Q.（質問）について

　　新型コロナウイルス感染症の影響を受けて、会社の業績が著しく悪化しています。このままでは、従業員の整理解雇を検討しなければなりません。新型コロナウイルス感染症の影響を理由に整理解雇を行うことは可能でしょうか？ 

A.（回答）について

1. 整理解雇について
　解雇は、労働者の生活に大きな影響を与えることですから、慎重に判断を行うべきです。政府の支援策なども活用しながら、遊休資産の売却や経費削減などの経営努力をできる限り行いながら、雇用の維持に尽力する必要があります。
前述のとおり、労働者に与える影響が大きいため、法律は様々な形で解雇に制限を加えており、裁判例においても使用者側に厳しい判断がされています。特に整理解雇は、経営不振などの経営上の理由により人員削減のために行う解雇です。労働者の帰責事由を理由として解雇するものではありませんから、一般的な解雇と比べて判例、裁判例により厳しい制約が課されています。

2. 整理解雇の有効性に関する判断枠組み
　裁判例において、整理解雇の有効性を判断する上で、①整理解雇の必要性、②整理解雇の回避努力義務、③解雇対象者の人選基準及び人選の合理性、④手続の妥当性という４つの要素を総合考慮して判断が行われています。4つの要素を全て満たす必要はありませんが、いずれも重要な要素となります。 

①について
まず、経営上の理由により人員削減をする必要性があるか否か判断します。この際、会社の財政状況に全く問題がない場合や整理解雇を行いつつ、他方で新規採用をするような矛盾した行動が行われている場合は整理解雇の必要性がないと判断される可能性が高くなります。 

②について
整理解雇を行う前に解雇以外の対応策を実施し、できる限り解雇を回避する姿勢が求められます。例えば、外注の縮小、残業規制、賃金カット、新規採用の中止、一時帰休、配転出向、退職勧奨、希望退職募集などを真摯に検討することや実施することが必要になります。 

③について
整理解雇の回避努力を尽くしても、人員を削減する必要があり場合、その解雇対象者を選定するにあたっては、客観的に合理的な基準をもって公正に行う必要があります。そのような合理的基準は事案により異なりますが、過去の裁判例では、勤務成績、勤続年数、勤務地、休職・病欠日数などが人選の基準として合理性を認められています。一方で、責任感や協調性などの抽象的な基準は、客観性に欠くため合理性が否定される可能性があります。 

④について
解雇協議約款等がある場合には、同約款に則り手続を履行する必要があります。また、解雇協議約款の有無に関わらず、使用者は、労働者や組合に対して、整理解雇に際して、誠実に協議・説明を行う必要があります。具体的には、人員削除の必要性やこれまでの対応経緯を明らかにした上で、整理解雇の時期・規模・人選の基準などについて説明・協議することになります。 

3. 注意事項
　整理解雇の回避努力の実施や整理解雇に際しての協議・説明を十分に行うためには、一定の時間が必要になりますので、経営状況も踏まえた上でのスケジュール管理が重要となります。また、整理解雇の有効性について紛争となった場合、整理解雇の回避努力の実施や整理解雇に際しての協議・説明の事実を証拠により立証する必要があります。そのため、整理解雇に向けたプロセスの記録化が重要になります。 

以上